人力資源培訓(xùn)需求分析

    隨著技術(shù)的發(fā)展和企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，推動(dòng)著企業(yè)培訓(xùn)理念的演繹與變化，使培訓(xùn)管理的職責(zé)和存在形式也發(fā)生了很大的變化，從簡(jiǎn)單的員工培訓(xùn)到被賦予推動(dòng)組織變革、傳承企業(yè)文化、提升組織績(jī)效、整合資源、培養(yǎng)人才梯隊(duì)、促進(jìn)企業(yè)品牌推廣等使命與職責(zé)；從被稱為培訓(xùn)管理到學(xué)習(xí)管理、再到人才發(fā)展等；培訓(xùn)管理的存在形式也從沒有單獨(dú)的培訓(xùn)組織和崗位、到培訓(xùn)與發(fā)展科、培訓(xùn)部、培訓(xùn)中心和企業(yè)大學(xué)；培訓(xùn)的形式和手段也從簡(jiǎn)單的課堂培訓(xùn)到在線學(xué)習(xí)、行動(dòng)學(xué)習(xí)、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、教練技術(shù)、再到社群學(xué)習(xí)、咨詢式學(xué)習(xí)和場(chǎng)景式學(xué)習(xí)等。

    培訓(xùn)管理從業(yè)者在眼花繚亂的變化中，在專業(yè)化道路的追逐中，在一些優(yōu)秀的企業(yè)中，確實(shí)取得了一些成績(jī)，但是在大多數(shù)企業(yè)中，卻有些迷失，找不到方向和發(fā)力點(diǎn)。培訓(xùn)仍然被大多企業(yè)管理者視為“食之無味，棄之可惜”，被業(yè)務(wù)部門稱為“自嗨者”，處于被邊緣化的境地。同時(shí)，培訓(xùn)管理者卻覺得企業(yè)管理者口心不一，尤其使迷戀專業(yè)和鉆研技術(shù)的培訓(xùn)管理從業(yè)者覺得雖空有一腔熱氣，身懷絕技，卻報(bào)國(guó)無門，郁郁寡歡。

    無論培訓(xùn)管理如何演變與發(fā)展，培訓(xùn)工作要想擺脫說起來重要，做起來可有可無的處境，要想突破培訓(xùn)管理的困局，真正實(shí)現(xiàn)助推公司戰(zhàn)略、支撐業(yè)務(wù)發(fā)展和持續(xù)提升組織績(jī)效的目標(biāo)與目的，就需要跳出培訓(xùn)管理專業(yè)的視角，回歸原點(diǎn)，清醒的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)管理只是促進(jìn)組織與人才發(fā)展的手段，而不是目的，要回歸到企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展、組織管理和個(gè)人發(fā)展對(duì)培訓(xùn)的需求上，將注意力落腳于對(duì)培訓(xùn)需求的理解與把握上，只有精準(zhǔn)把握了培訓(xùn)需求，后面的培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)組織與實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估等運(yùn)行環(huán)節(jié)才有價(jià)值與意義，否則整個(gè)培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)環(huán)節(jié)都將是徒勞無功，最終落個(gè)自?shī)首詷返南聢?chǎng)。

    培訓(xùn)需求分析是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)工作的起點(diǎn)和終點(diǎn)。要想做好培訓(xùn)需求管理，毋庸置疑，培訓(xùn)需求的來源或者培訓(xùn)需求分析的維度是培訓(xùn)需求分析的落腳點(diǎn)和著力點(diǎn)。小周結(jié)合自己多年在培訓(xùn)管理工作中摸打滾爬的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)心得，以及對(duì)先進(jìn)人才發(fā)展理念與實(shí)踐的持續(xù)學(xué)習(xí)與研究，沉淀、提煉和總結(jié)出了培訓(xùn)需求分析“5+1”模型，希望能對(duì)同行從業(yè)者培訓(xùn)需求分析工作的開展有所啟發(fā)，幫助你成功啟動(dòng)培訓(xùn)管理工作，為突破培訓(xùn)工作的“窘境”打下基礎(chǔ)。鑒于個(gè)人認(rèn)知有限和資歷尚淺，如有不足之處，還望諒解的同時(shí)，歡迎指導(dǎo)與交流，共同為推動(dòng)企業(yè)的人才培養(yǎng)與發(fā)展作出積極而有價(jià)值的探討與努力。

一、“5+1”培訓(xùn)需求分析模型

圖（一）

    “5+1”培訓(xùn)需求分析模型的“1”指的是1個(gè)核心，以目標(biāo)與需求為核心，旨在跳出培訓(xùn)專業(yè)的視角與陷阱，回歸培訓(xùn)管理工作的初衷，緊緊圍繞企業(yè)人才發(fā)展的目標(biāo)與需求開展培訓(xùn)需分析，并最終回到人才發(fā)展的目標(biāo)上。當(dāng)然，這也是培訓(xùn)體系建設(shè)的目標(biāo)與目的。

   “5+1”培訓(xùn)需求分析模型的“5”指的五大視角，即從公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展、績(jī)效分析、組織要求和員工發(fā)展五個(gè)維度展開培訓(xùn)需求分析，但從五個(gè)維度的需求分析又緊緊圍繞人才發(fā)展的目標(biāo)而展開，并在五大視角中形成良性循環(huán)。

二、培訓(xùn)需求分析的五大視角（“一把手”工程）

    培訓(xùn)需求分析的五大維度不是相互割裂的，一是通過人才發(fā)展的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)連接，二是培訓(xùn)需求分析的五個(gè)維度要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是一致的，最終必將殊途同歸，更何況五個(gè)維度本身就是相互關(guān)聯(lián)、相互支撐的，只有五個(gè)維度形成良性循環(huán)，才能真正達(dá)成人才發(fā)展的目標(biāo)，支撐公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)與業(yè)務(wù)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。鑒于以上兩點(diǎn)，筆者也形象的將五大視角比喻為人的五個(gè)手指，一個(gè)核心比喻為手心，并將“5+1”培訓(xùn)需求分析模型戲稱為“一把手工程”（此一把手彼一把手）。

三、五大視角的內(nèi)涵

    目標(biāo)與需求是人才發(fā)展工作的核心，也是五大維度分析的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，因此在此不單獨(dú)對(duì)目標(biāo)與需求進(jìn)行解釋，重點(diǎn)對(duì)五大視角的核心內(nèi)涵進(jìn)行簡(jiǎn)要說明。

1、公司戰(zhàn)略

    圖（二）

       公司戰(zhàn)略代表這一個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向、競(jìng)爭(zhēng)策略、發(fā)展策略等，彰顯了企業(yè)的使命與追求。公司戰(zhàn)略能否被執(zhí)行，關(guān)鍵在于是否具備支撐戰(zhàn)略落地的核心能力，在于是否在相應(yīng)的發(fā)展階段擁有具備相應(yīng)能力的合適的人才與團(tuán)隊(duì)。所以通過對(duì)公司戰(zhàn)略的解讀來挖掘培訓(xùn)需求時(shí)，就要重點(diǎn)從企業(yè)的發(fā)展方向和企業(yè)的優(yōu)勢(shì)（支撐戰(zhàn)略的核心競(jìng)爭(zhēng)力）兩個(gè)維度展開差距的分析，旨在統(tǒng)一信仰并踐行，持續(xù)提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。從公司戰(zhàn)略挖掘培訓(xùn)需求，往往需要通過解讀公司戰(zhàn)略規(guī)劃文件、分析公司高層講話和實(shí)施高層調(diào)研與訪談等來實(shí)現(xiàn)。

2、業(yè)務(wù)發(fā)展

圖（三）

    拋開業(yè)務(wù)談培訓(xùn)那就是耍流氓。如果培訓(xùn)工作不能將有限資源聚集到重點(diǎn)業(yè)務(wù)上，并幫助解決業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，培訓(xùn)工作就會(huì)被業(yè)務(wù)部門拒之門外。聚焦重點(diǎn)業(yè)務(wù)，挖掘業(yè)務(wù)痛點(diǎn)的過程，就是探討如何通過培訓(xùn)支撐公司跨越戰(zhàn)略與執(zhí)行之間鴻溝的過程，如何通過培訓(xùn)來提升組織績(jī)效和實(shí)現(xiàn)員工成長(zhǎng)的問題。業(yè)務(wù)的視角需要培訓(xùn)管理者具備HRBP的思維，熟悉業(yè)務(wù)的運(yùn)作邏輯，掌握業(yè)務(wù)的溝通語(yǔ)言等等，在此不重點(diǎn)探討此話題。從業(yè)務(wù)的視角往往需要從解讀業(yè)務(wù)的發(fā)展目標(biāo)和重點(diǎn)任務(wù)、分析業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的路徑及管理問題、與業(yè)務(wù)相關(guān)人員的調(diào)研與溝通、研讀業(yè)務(wù)部門日常會(huì)議紀(jì)要和問題記錄、與業(yè)務(wù)相關(guān)人員深入溝通等方面著手。

3、績(jī)效分析

圖（四）

    持續(xù)提升組織績(jī)效在一定程度上可以說是人才培養(yǎng)工作的目標(biāo)之一，所以績(jī)效差距的分析是培訓(xùn)需求的重要輸入之一。在進(jìn)行績(jī)效分析時(shí)要著重從關(guān)鍵業(yè)績(jī)提高和改進(jìn)能力短板兩方面挖掘培訓(xùn)需求。旨在找尋績(jī)效與目標(biāo)達(dá)成之間的差異，并識(shí)別通過培訓(xùn)所能推動(dòng)解決的問題。通常通過對(duì)績(jī)效分析報(bào)告的解讀、組織與個(gè)人能力雷達(dá)圖的分析等方式來實(shí)現(xiàn)。

4、組織要求

圖（五）

    持續(xù)提升人與組織的匹配度是人力資源管理永恒的主題。從組織要求層面分析時(shí)，主要是基于崗位的任職要求、領(lǐng)導(dǎo)要求、組織未來發(fā)展的要求和企業(yè)文化的要求，重點(diǎn)從勝任組織要求和能力匹配差距上挖掘培訓(xùn)需求。旨在提高人與組織、人與人之間的匹配度。

5、個(gè)人發(fā)展

圖（六）

    通過個(gè)人能力的不斷提升提高個(gè)人績(jī)效，通過個(gè)人績(jī)效的提高來解決組織發(fā)展的問題，持續(xù)提升組織績(jī)效，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織的共同成長(zhǎng)與發(fā)展。在從個(gè)人發(fā)展角度識(shí)別培訓(xùn)需求時(shí)，要以人崗匹配為基礎(chǔ)（合適的人放在合適的崗位上，充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)），重點(diǎn)圍繞不斷強(qiáng)化個(gè)人優(yōu)勢(shì)（長(zhǎng)板）和符合個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展兩方面挖掘培訓(xùn)需求，做到以人才為本，旨在推動(dòng)個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的匹配。統(tǒng)籌從個(gè)人swot分析、個(gè)人發(fā)展規(guī)劃與報(bào)告方面著手。

    要想做好培訓(xùn)需求分析，準(zhǔn)確挖掘培訓(xùn)需求，就要以終為始，運(yùn)用“5+1”培訓(xùn)需求分析模型，圍繞個(gè)人與組織發(fā)展的協(xié)同目標(biāo)與需求，從戰(zhàn)略視角、業(yè)務(wù)視角、績(jī)效視角、組織視角和個(gè)人視角開展培訓(xùn)需求的策劃、計(jì)劃制定、實(shí)施、分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果等，為培訓(xùn)方案和實(shí)施的制定打開正確的入口。