如何做好員工的背景調(diào)查工作？

如今背景調(diào)查已經(jīng)成為人力資源從業(yè)者招聘工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在此，我們先來(lái)看一組觸目驚心的數(shù)字：

個(gè)數(shù)字：38%。這代表這中國(guó)目前的求職者當(dāng)中，簡(jiǎn)歷造假者占到了38%的比例，也就是說100個(gè)求職者中，有38個(gè)人會(huì)對(duì)簡(jiǎn)歷做了手腳。

第二個(gè)數(shù)字：60萬(wàn)。這指的是目前全國(guó)有60萬(wàn)的假學(xué)歷。

第三個(gè)數(shù)字：3000萬(wàn)。這指的是美國(guó)有3000萬(wàn)人曾因偽造簡(jiǎn)歷而在面試中被錄用。3000萬(wàn)可比一些發(fā)達(dá)國(guó)家的人數(shù)還多。雖然沒有查到中國(guó)這方面的數(shù)據(jù)，但是從個(gè)數(shù)據(jù)38%可推算出中國(guó)這個(gè)人數(shù)應(yīng)該比美國(guó)更多。

    我們?cè)賮?lái)看文中的案例：

    我是某上市集團(tuán)的一名分公司HR，平時(shí)會(huì)進(jìn)行一些中層以上崗位的背景核實(shí)，以往查詢的多為已離職人員，今年開始集團(tuán)加大人才引進(jìn)力度，內(nèi)外部獵頭用的比例大幅增加，很多重要崗位的候選人都是在職狀態(tài)，這段在職工作經(jīng)歷的查詢讓我很困惑。

　　如果冒然打過去，候選人的離職意向被泄露肯定會(huì)有不良影響，如果就完全放任不做，我們集團(tuán)對(duì)于工作的真實(shí)情況還是很在意，這樣也不妥，也有人建議我去側(cè)面打聽，有時(shí)候人脈有限也不一定能達(dá)到效果。額外就是很多候選人也不想讓我們操作背調(diào)，希望入職后再說，溝通起來(lái)也不好說服。

    雖說做背景調(diào)查就猶如在給應(yīng)聘者進(jìn)行卸妝，但是這卸妝術(shù)還是有一些禁忌和注意事項(xiàng)的：

1.被調(diào)查人授權(quán)，背景調(diào)查要讓被調(diào)查人知情；

2.不涉及被調(diào)人尚未離職的公司；

3.不涉及被調(diào)人個(gè)人隱私；

4.如果交給第三方僅記錄客觀情況，不評(píng)價(jià)被調(diào)人是否勝任；

5.給予認(rèn)為有問題的被調(diào)查人申辯權(quán)利；

6.被調(diào)查人信息保密。

   所以針對(duì)案例中的情況，個(gè)人的建議有三：

   一、先進(jìn)行初步核查

  找在職的公司調(diào)查工作表現(xiàn)不太合適，是不是代表背景調(diào)查就不做了嗎？

   答案是否定的，背景調(diào)查還是要做的，可以先對(duì)其他內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，比如應(yīng)聘者的身份信息，學(xué)歷信息，無(wú)犯罪記錄，資質(zhì)證書可以先行一步進(jìn)行調(diào)查。當(dāng)調(diào)查出現(xiàn)疑問的時(shí)候，不要一次就判“死刑”，需要進(jìn)一步的再核查，可以通過另外的調(diào)查渠道再進(jìn)行調(diào)查，如果發(fā)現(xiàn)確實(shí)有問題時(shí)需要跟應(yīng)聘者本人進(jìn)行核實(shí)，聽聽?wèi)?yīng)聘者有何解釋。

   二、試用期背調(diào)

   背景調(diào)查其實(shí)有2個(gè)合適的時(shí)機(jī)，一個(gè)是錄用前，一個(gè)就是試用期期間，如果應(yīng)聘者是在職人員，我們可以考慮在試用期再進(jìn)行背景調(diào)查。     在試用期背調(diào)的時(shí)間比較充分，因?yàn)樵囉闷跁r(shí)間一般是一到三個(gè)月，在這段時(shí)間留個(gè)心眼，隨時(shí)跟蹤入職人員情況，而這時(shí)候如果員工的個(gè)人能力和工作態(tài)度都符合崗位要求，那就萬(wàn)事大吉，如果發(fā)現(xiàn)存在問題，可以深入的全面的系統(tǒng)的進(jìn)行背景調(diào)查，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)在試用期解除勞動(dòng)合同。當(dāng)然這就需要你在入職登記表或者勞動(dòng)合同這些入職資料中加上這么一句：?jiǎn)T工入職時(shí)提供的個(gè)人信息、學(xué)歷證明、資格證明、身份證明、工作經(jīng)歷等所填寫資料真實(shí)、有效，員工充分了解上述資料的真實(shí)性是雙方訂立勞動(dòng)合同的前提條件，如有弄虛作假或隱瞞的情況，屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，同意公司有權(quán)解除勞動(dòng)合同及對(duì)勞動(dòng)合同做無(wú)效認(rèn)定處理，公司因此遭受的損失，員工有對(duì)此賠償?shù)牧x務(wù)。

    三、收集、整理背景調(diào)查的資料，形成系統(tǒng)的背景調(diào)查報(bào)告表或者文件。

背景調(diào)查是一件嚴(yán)肅的事情，容不得絲毫馬虎和隨意。背景調(diào)查做的不夠準(zhǔn)確，可能導(dǎo)致“冤假錯(cuò)案”讓公司錯(cuò)失人才，也有可能因?yàn)椤按笠馐G州”讓公司潛入了“蛀蟲”，這都會(huì)造成公司極大地?fù)p失。因此背景調(diào)查一定要嚴(yán)謹(jǐn)。

背調(diào)之前想好這么幾個(gè)問題：

1.合適的調(diào)查對(duì)象（whom）

2.合適的執(zhí)行對(duì)象（who）

3.合適的受訪對(duì)象（for whom）

4.合適的調(diào)查時(shí)間（when）

5.合適的調(diào)查內(nèi)容（what）

6.合適的調(diào)查方式（how）

    對(duì)于HR來(lái)說，背景調(diào)查不過是個(gè)技術(shù)手段，尤其是由人力資源部自己開展的背景調(diào)查，因?yàn)槭艿饺肆Y源調(diào)查方自身專業(yè)程度的限制，以及存在的一些不穩(wěn)定的因素，會(huì)影響調(diào)查結(jié)果的真實(shí)性，所以調(diào)查的結(jié)論只能作為參考，而不能作為的判斷應(yīng)聘者是否合適的標(biāo)準(zhǔn)。